Tabla de contenido:
- ¿Por qué las empresas utilizan pruebas psicométricas?
- ¿Cuál es el objetivo de las pruebas psicométricas?
- ¿Qué buscan los empleadores en las pruebas psicométricas?
- ¿Cuándo se deben usar las pruebas psicométricas?
Video: ¿Por qué las empresas utilizan pruebas psicométricas?
2024 Autor: Fiona Howard | [email protected]. Última modificación: 2024-01-10 06:36
Las evaluaciones psicométricas brindan a los empleadores más información sobre las posibles contrataciones que tal vez no se puedan capturar fácilmente con otros métodos, como una entrevista o su currículum. Más específicamente, las pruebas psicométricas son un medio eficaz para medir las fortalezas y debilidades de un empleado potencial
¿Por qué las empresas utilizan pruebas psicométricas?
Una prueba psicométrica tiene como objetivo proporcionar datos medibles y objetivos que puedan proporcionar una mejor visión general de la idoneidad de un candidato… Algunas organizaciones a menudo favorecen las pruebas psicométricas como una forma de evaluación (y posteriormente eliminando) grandes cantidades de candidatos al comienzo de una campaña de reclutamiento.
¿Cuál es el objetivo de las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas están diseñadas para evaluar las habilidades y los talentos naturales de un candidato, brindando una visión más razonable y precisa de cuán idónea es una persona para un puesto en particular.
¿Qué buscan los empleadores en las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas permiten a los empleadores evaluar objetivamente a los candidatos, no en función de sus antecedentes o experiencia previa, sino mediante la medición de su personalidad, aptitud e inteligencia general Similar a las entrevistas basadas en competencias, hay no siempre son necesariamente respuestas correctas o incorrectas para la mayoría de las pruebas psicométricas.
¿Cuándo se deben usar las pruebas psicométricas?
Cuándo y cómo se puede utilizar la evaluación psicométrica
La evaluación psicométrica se utiliza idealmente como parte de un proceso de selección sólido e integral. “Se realiza mejor después de la primera entrevista y antes de cualquier entrevista, presentación o verificación de referencias posteriores”, dice Lawson.
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